A sociedade tem exigido a prestação de serviços públicos com qualidade, eficiência e efetividade, o que demanda um processo de racionalização organizacional. Esse processo pressupõe uma mudança no modelo de gestão. No setor público, o desafio que se coloca para a nova administração é como transformar estruturas burocráticas e hierarquizadas em organizações mais flexíveis. Nesse sentido, é possível visualizar a gestão por competências no setor público como alternativa para a melhora na qualidade e na eficiência dos serviços públicos. A gestão por competências propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização — individual, grupal e organizacional —, as competências necessárias à consecução de seus objetivos. No setor público, esse modelo possibilita nortear a orientação profissional, a avaliação de desempenho, o planejamento de carreira e o desenvolvimento de competências dos servidores públicos, de forma a proporcionar melhorias na qualidade dos serviços prestados à sociedade.

A gestão por competências constitui um processo contínuo, cuja etapa inicial consiste na formulação da estratégia da organização, oportunidade em que são definidos sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos estratégicos, com base nos quais são definidos os indicadores de desempenho e as metas. Uma vez formulada a estratégia organizacional, torna-se possível realizar o mapeamento de competências, o que constitui a segunda etapa do processo. O mapeamento objetiva identificar o gap ou a lacuna de competências, isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização. A terceira etapa consiste na identificação do gap existente entre os profissionais disponíveis e as reais necessidades da organização. Assim, as ações são planejar, executar e avaliar processos de desenvolvimento de competência no contexto individual e dos grupos de trabalho. Com o desenvolvimento de competências, é possível melhorar o desempenho, reduzir os índices de rotatividade, identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento, alinhar objetivos e metas organizacionais nas equipes. A última etapa envolve o alinhamento de todas as práticas de gestão de pessoas ao modelo de competências: selecionar, desenvolver, avaliar, promover e recompensar com base nas competências dos colaboradores alinhadas à estratégia organizacional. O alinhamento visa agregar maior objetividade aos processos de seleção e avaliação; analisar o desenvolvimento dos trabalhadores; enriquecer o perfil dos colaboradores, potencializar resultados; melhorar o relacionamento entre gestores e liderados, o que também propicia mudanças na cultura e clima organizacional; manter a motivação e o compromisso com a organização.

A gestão por competências constitui um processo de gestão de pessoas originário do setor privado, em processo de transposição para o contexto do serviço público. Sendo assim, é necessário pensar e utilizar o conceito de redução gerencial para que a gestão por competências não se torne mais uma ferramenta tomada como modismo, que desconsidera as especificidades e singularidades das organizações. Reduzir uma tecnologia gerencial à sua essência significa, em linhas gerais, afastá-la de todos os elementos que a vinculam ao seu ambiente de origem (setor privado), a fim de extrair o seu conteúdo principal, traduzindo-o para o novo contexto (setor público), e utilizá-la com o objetivo de gerar ferramentas gerenciais próprias e com significado para a organização pública. Na gestão pública, observa-se a gestão por competências associada à necessidade de profissionalismo, que é uma das diretrizes da área de desenvolvimento de pessoas no setor público. O Decreto federal n.º 9.991/2019 regulamenta isso na medida em que demanda a implantação de processos gerenciais que propiciem melhor desempenho para as instituições. Por sua vez, o Decreto federal n.º 7.133/2010 regulamenta os critérios e procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional no âmbito do serviço público. Estabelece, ainda, que a avaliação de desempenho individual deverá ser feita com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas. Os referidos decretos, no entanto, refletem a atenção dada ao tema no nível federal, não abrangendo, portanto, os servidores estaduais e municipais. Para esses casos, não há uma normatização abrangente. Independentemente da existência de legislações específicas, os órgãos públicos devem desenvolver políticas de gestão de pessoas mais modernas e que garantam a qualidade do desempenho profissional, a satisfação dos seus servidores, dos gestores e da sociedade que utilizam os serviços prestados. Tais políticas e ferramentas gerenciais, como a gestão por competências, não se devem traduzir em um modelo meramente formal e burocrático ou se estabelecer apenas no plano do discurso; devem ter impacto transformador nas práticas de gestão e se concretizar como estratégia de desenvolvimento da organização, bem como do servidor.